L'essentiel de la loi Rebsamen

Elargissement du champ d'application de la DUP, possibilité d'opter pour une instance unique, regroupement des consultations du CE, organisation de la négociation obligatoire autour de trois grands thèmes... La loi sur le dialogue social et l'emploi, publiée hier au JO, modifie les règles de fonctionnement des instances représentatives. La synthèse des dispositions.

Les partenaires sociaux n'étaient pas parvenus à s’accorder sur le sujet. Mais François Rebsamen, qui remet sa démission aujourd'hui à François Hollande et à Manuel Valls, à l'issue du conseil des ministres, laisse une loi à son nom. Publiée hier au Journal officiel, elle modifie et renforce le dialogue social au sein de l'entreprise. "C’est une loi de progrès social qui a été adoptée par la majorité de gauche et qui comporte nombre d’avancées pour les salariés", a-t-il souligné, la semaine dernière, dans le Parisien. Le Conseil constitutionnel a validé, le 13 août, l’essentiel du texte et notamment la mise en place des commissions paritaires régionales interprofessionnelles, estimant que les dispositions prévues dans la loi ne portaient "atteinte ni à la liberté d'entreprendre ni au droit de propriété". Seul l’article 45 sur la collecte de la participation des employeurs à l’effort de construction a été retoqué.

 

Une DUP "nouvelle formule"

Les entreprises de 50 à 300 salariés pourront, sur initiative de l’employeur, regrouper les différentes instances représentatives du personnel. Au sein de cette délégation unique du personnel (DUP), chaque instance conservera ses attributions mais un ordre du jour commun sera élaboré. Cette DUP existe déjà aujourd’hui mais pour les entreprises de moins de 200 salariés seulement. Selon le ministère, cette mesure pourrait potentiellement concerner 3 000 sociétés supplémentaires couvrant plus de 600 000 salariés.

Afin de préserver l’autonomie du CHSCT, le secrétaire adjoint de la DUP exercera les fonctions dévolues au secrétaire du CHSCT. En outre, lorsqu’un point inscrit à l’ordre du jour de la DUP concernera à la fois les attributions exercées au titre du CE et du CHSCT, l'employeur pourra recueillir un avis unique sous réserve que les membres extérieurs du CHSCT (inspecteur du travail, médecin du travail, ingénieur de la Carsat) aient été invités en réunion. Dans ce cadre, l'expertise décidée sera également commune aux deux institutions.

Entrée en vigueur : dès aujourd’hui. Mais plusieurs modalités restent à préciser par décret (nombre de représentants à élire, conditions de désignation du secrétaire et du secrétaire adjoint, conditions de l’expertise commune, nombre et conditions d’utilisation du crédit d’heures).

 

Regroupement des IRP à partir de 300 salariés

A partir de 300 salariés, l’entreprise pourra proposer un regroupement partiel ou total des différentes instances représentatives du personnel. Ce changement majeur ne pourra intervenir qu’en cas d’accord collectif signé par les syndicats ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Les attributions de ces institutions restent, en revanche, inchangées. Cette nouvelle instance aura la personnalité morale et pourra donc agir en justice. Sa mise en place a lieu lors de la constitution des délégués du personnel, du comité d’entreprise ou du CHSCT, ou à l’occasion du renouvellement électoral de l’une des trois instances concernées (CE, CHSCT, DP).

Entrée en vigueur : les dispositions de cette instance commune s’appliquent dès aujourd’hui. Toutefois, plusieurs de ses modalités doivent être fixées par décret (nombre minimal de mandats, heures de délégation en fonction de l’effectif, compétences de l’instance).

 

L’information-consultation simplifiée dès 2016

La loi sur le dialogue social réduit de 17 à trois le nombre de consultations périodiques et supprime, sous le seuil de 300 salariés, toute obligation d’information récurrente de l’instance. Objectif ? Simplifier ces obligations qui "se sont accumulées au gré du renforcement du rôle du comité d’entreprise et du CHSCT", selon le ministère. Leur empilement contribuant à une "saturation de l’agenda social des entreprises". Trois temps forts rythment désormais les consultations : les orientations stratégiques ; la situation économique et financière de l’entreprise ; la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Pour chacune des trois consultations annuelles, le CE peut être assisté par un expert payé par l’employeur. A noter également : dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CE peut recourir à un expert technique en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Cette refonte entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2016, sous réserve de la publication des décrets déterminant le contenu des informations nécessaires aux consultations du CE sur la situation économique et financière du CE ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise. De même, des précisions sont attendues par décret sur le contenu relatif au bilan social et aux informations trimestrielles pour les entreprises de moins de 300 salariés.

C’est aussi à cette date que les partenaires sociaux pourront fixer leurs propres règles pour adapter, par accord collectif, les consultations de la BDES et le fonctionnement du CE.


Négociation obligatoire : trois grands thèmes

De même, les négociations obligatoires seront rassemblées en trois séquences (rémunération et temps de travail ; égalité professionnelle et qualité de vie au travail ; gestion des emplois et des parcours professionnels) dont la périodicité pourra être assouplie par accord d’entreprise.

En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, des représentants du personnel et des salariés mandatés par les syndicats pourront conclure plus facilement des accords avec l’employeur.

Le regroupement des négociations et son adaptation par accord majoritaire entreront en vigueur le 1er janvier 2016. À noter: les entreprises couvertes par un accord sur la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, l'égalité professionnelle, les mesures de lutte contre les discriminations ou l'emploi des travailleurs handicapés, ne seront soumises aux obligations de négocier sur ces thèmes dans les nouvelles conditions qu'à l'expiration de l'accord, et au plus tard à compter du 31 décembre 2018.

Des mesures pour favoriser l’exercice des mandats

La loi crée plusieurs dispositifs au bénéfice de certains représentants du personnel. Tout d’abord, une progression salariale est garantie. Cette garantie de non-discrimination salariale s’applique aux représentants du personnel et syndicaux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Concrètement, ils bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentions individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.

Par ailleurs, la loi prévoit des entretiens individuels des représentants du personnel avec leur employeur en début et fin de mandat. Enfin, un dispositif de valorisation des compétences sera créé. Objectif ? Faciliter le travail de reconnaissance des compétences acquises au cours du mandat. Pour ce faire, les compétences seront listées. Elles feront l'objet d'une certification inscrite à l'inventaire (éligibles au titre du CPF). Cette certification sera enregistrée en blocs de compétences afin d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une VAE.

A noter également, la loi instaure la parité au sein des IRP. Les listes aux élections professionnelles doivent être composées "alternativement d’un candidat de chaque sexe".

Entrée en vigueur : dès aujourd’hui

 

Santé au travail : le dispositif pénibilité assoupli

La loi sur le dialogue social contient plusieurs mesures en matière de santé au travail : pénibilité, inaptitude, aptitude avec réserve, burn out… Ainsi, l’article 27 de la loi précise que dorénavant les pathologies psychiques pourront être reconnues comme maladies d’origine professionnelle dans certains cas. Cependant, le burn out ne sera pas inscrit au tableau des maladies professionnelles.

Sur le volet pénibilité, le dispositif est assoupli. La fiche d’exposition est supprimée et la procédure d’évaluation de l’exposition à la pénibilité est simplifiée : un accord collectif de branche pourra préciser l’exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au-delà des seuils réglementaires par des situations types, faisant notamment référence aux postes occupés.

A noter également, un allégement de l'obligation de reclassement en cas d'inaptitude ; le renforcement des préconisations du médecin du travail en cas d'aptitude avec réserves ; le renforcement du contrôle médical des salariés occupant des postes à risques...

Entrée en vigueur : dès aujourd’hui.

 

Contrat de travail : de nombreuses retouches

La loi supprime le caractère obligatoire du CV anonyme prévu par une loi de 2006. Par ailleurs, elle donne la possibilité aux employeurs de renouveler deux fois le CDD au lieu d’une. Cet assouplissement se fera sans modifier la durée maximale de 18 mois prévue par la loi pour ces contrats. Le renouvellement sera applicable aux contrats en cours. Le CDI intérimaire fait, lui, son entrée dans le Code du travail.

A noter également, la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation peut être allongée à 24 mois pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans complétant leur formation initiale.  Enfin, pour les contrats d’apprentissage, est supprimée l'obligation de relever d'un accord de branche comportant des engagements en faveur de l'alternance pour bénéficier de l'aide au recrutement des apprentis de 1 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Un compte personnel d’activité en 2017

Le gouvernement envisage qu'à compter du 1er janvier 2017 chaque salarié disposera d'un compte personnel d'activité. Il regroupera les droits sociaux d’un salarié (formation, compte pénibilité, compte épargne-temps..) qui seront attachés à la personne et non plus à son statut professionnel, dans une logique de sécurisation des parcours. La loi indique que chaque personne devra en disposer "à partir du 1er janvier 2017" et qu’une concertation avec les partenaires sociaux sur ses contours précis et son fonctionnement sera engagée "avant le 1er décembre 2015". L’exécutif en tirera un rapport qui sera présenté avant le 1er juillet 2016.

 
Et aussi :

- La loi organise la tenue de réunions des élus par visioconférence. Par ailleurs, la constitution de la commission logement et de la commission égalité professionnelle au sein du CE ne devient obligatoire qu’à compter de 300 salariés, seuil par ailleurs retenu pour l’organisation de réunions plénières mensuelles. 

- Le texte revoit également l’articulation de la consultation du comité central d’entreprise et des comités d’établissement. L’instance de coordination des CHSCT est, quant à elle, élevée au rang "d’instance centrale".

- Généralisation du dispositif de subrogation, retenue sur salaire en cas de non-remboursement par le syndicat... La loi sur le dialogue social modifie plusieurs mesures en matière de congé pour la formation des représentants du personnel.

 

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